(En los emprendimientos sociales)
Un sistema de gestión de recursos humanos desarrolla un
conjunto de procesos que buscan potenciar la calidad del aporte de los
individuos durante su permanencia en la organización y que, a su vez, permiten
el desarrollo personal y enriquecimiento profesional del trabajador.
Estos procesos
se inician con la búsqueda en el mercado laboral de personas con el perfil deseado y culminan cuando un trabajador
deja la organización. A continuación, se resaltan algunos de los elementos
centrales que han influido en el desempeño de las entidades en este campo de la
gestión organizacional
El caso de las empresas
Las personas en el
centro de la estrategia social. Uno de los pilares para la generación de
valor en la gestión de personas se centra en el desarrollo de prácticas de alto
rendimiento, de modo que se construya y mantenga un inventario de capital
humano talentoso.
Para que exista coherencia entre los objetivos de la
organización vinculados a la creación de valor social, un elemento
indispensable es que la entidad actúe como una buena empleadora. Resultaría una
contradicción seria encontrar una empresa con altos ideales sociales que no
sepa valorar a la persona con la que trabaja.
Procesos de
contratación centrados en la búsqueda de valores personales.
De acuerdo con lo observado en la experiencia, uno de los principales
criterios empleados para definir los perfiles de los trabajadores que
integrarán el equipo a cargo de los emprendimientos sociales, es el referido al
grado de coincidencia entre los valores que promueve la organización y los
valores personales del candidato. Esta práctica reduce los índices de rotación
y mejora los lazos entre el trabajador y la compañía.
Programas de
capacitación para fortalecer el conocimiento especializado.
El desarrollo de capacidades aplicables a la gestión de los
emprendimientos sociales suele ser un tema de atención de las empresas. El
personal que asume la conducción de estos emprendimientos debe contar con
formación en el campo de la gestión administrativa de proyectos y en el manejo
de la problemática social. En el caso de las organizaciones con fines de lucro,
su clara orientación empresarial las lleva, en muchos casos, a hacer uso de su
personal permanente disponible para apoyar sus emprendimientos sociales.
Desarrollo de
recursos humanos como mecanismo para la retención del talento.
Los mecanismos de retención del personal incluyen una serie de acciones que la empresa pone en
marcha para que el personal conserve su lealtad a la organización y esté
dispuesto a mantener con ella una relación
de varios años. En la muestra de empresas analizadas, aquellas organizaciones que tienen un enfoque
integral en la gestión de su personal suelen contar con políticas de
desarrollo.
Orientación a
resultados.
La observación sugiere que, a pesar de que las empresas
tienen una fuerte inclinación a la medición de resultados, sólo algunas de las
que llevan a cabo proyectos sociales han incorporado el logro de objetivos
sociales en los sistemas de evaluación de desempeño del personal en sus
emprendimientos sociales.
El desarrollo local
como estrategia para el desarrollo de mano de obra calificada.
Algunas organizaciones ven en el desarrollo de las
comunidades en las que actúan una oportunidad para elevar la calidad de vida de
las familias de sus trabajadores y de potenciales futuros trabajadores.
El caso de las OSC
Contratación centrada
en personas con capacidad para relacionarse con las poblaciones atendidas.
Algunas organizaciones estudiadas han ido captando nuevos
miembros de sus equipos en forma gradual y en función de sus nuevas necesidades
de personal. Varias de estas organizaciones han recurrido a la comunidad
atendida como fuente de contratación de
personal. Las ventajas de esta opción se centran en la identificación de las
personas con los modos de pensar y la forma de vida de la comunidad, aun cuando es posible que sea necesario capacitarlas en
aspectos técnicos de la labor que han de realizar.
Programas de
capacitación para fortalecer el conocimiento experto.
Según hemos conocido, el desarrollo de programas de
capacitación es menos frecuente en ellas que en las empresas. Una de las razones
de esta situación es la necesidad de las OSC de orientar la mayor cantidad de
recursos hacia las actividades propias de los emprendimientos sociales, dejando
menos recursos disponibles para la capacitación del personal.
Necesidad de innovar
en mecanismos de retención del personal.
En lo que se refiere a las políticas de retención del
personal, encontramos prácticas con diversos grados de desarrollo. Algunas
organizaciones aluden a la
identificación con la causa como mecanismo de retención, mientras que otras más
innovadoras otorgan incentivos económicos a fin de afianzar la lealtad del
personal y aumentar la productividad.
Competencias
organizacionales y competencias individuales
La gestión del conocimiento es hoy en día un elemento clave
en la dirección de las organizaciones. La función de administrar personal, en
el sentido tradicional del término, ha sido enriquecida por la gestión del
conocimiento y la búsqueda de competencias personales que dan soporte a las competencias
organizacionales necesarias para lograr un desempeño superior.
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Jogly Sú
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