Habilidad para motivar el equipo en los Emprendimientos Sociales

Serie de temas relacionados con Los Emprendimientos Sociales como medio para transformar una realidad. Sugerencias, ejemplos y casos prácticos.

Con el objeto de alcanzar la institucionalización de los emprendimientos sociales, son necesarias la eficiencia y la efectividad; para lograrlas es importante conformar un equipo de trabajo comprometido e identificado con la causa social.

La habilidad de los líderes para motivar es uno de los componentes más relevantes en la consecución de este objetivo; ellos crean una relación estrecha con los colaboradores que apoyan el programa y desarrollan un compromiso compartido dentro de la organización.

Los líderes deben hacer que la gestión de los recursos humanos sea administrativamente eficiente, y pueden desempeñarse como mentores que preparan al equipo que guiará el crecimiento del emprendimiento social. Lo más importante es desarrollar en el personal un interés por el bienestar social y un sentido de compromiso con la causa, lo que algunos empresarios llaman la “evangelización”.

Para hacer que el personal de una organización se identifique con sus políticas sociales, es importante que el ejemplo empiece “por casa” y que las acciones a nivel interno sean consistentes con lo que se “predica” externamente.

Para la compañía española de mensajería MRW, la gestión del equipo humano era uno de los aspectos más importantes de su estrategia empresarial y su acción social.

La empresa contaba con una amplia gama de políticas orientadas a fomentar la participación, motivación e innovación por parte de sus empleados, y era sensible a sus necesidades sociales. Esta estrategia se observaba en todos los niveles de la gestión de recursos humanos: en el proceso de contratación, en su desarrollo y formación, en los beneficios sociales que se otorgaban y en la política de compatibilidad entre familia y empresa.

Para el presidente y director general de MRW, Francisco Frías, la comunicación interna es necesaria para crear una cultura de responsabilidad social en la empresa y transmitir sus valores, además de asegurar una buena gestión y funcionamiento del negocio.

Al respecto manifestó: “En MRW valoramos mucho la comunicación interna, horizontal, formal e informal”. Por iniciativa de Frías también se creó el comité de Ética y Arbitraje, cuyo objetivo era asegurar una comunicación continua entre todas las instancias de la empresa y fomentar un proceso participativo en la toma de decisiones importantes para la organización.

Según Frías, “esta fórmula ha sido clave en la motivación de los profesionales y el cumplimiento de los objetivos de la empresa”.

Además, se crearon dos departamentos dedicados casi exclusivamente a promover acciones de responsabilidad social: un departamento de Acción Social, enfocado en las políticas sociales externas, y un departamento de Relaciones Corporativas, responsable de la política de recursos humanos y de implementar los estándares exigidos por sistemas internacionales de certificación en materia laboral.

Un equipo de colaboradores motivados y una estructura organizacional que asegure la gestión eficiente de los recursos humanos son parte fundamental del proceso de institucionalización.

Ambos promueven, además, que los valores individuales del líder pasen a formar parte de la cultura institucional. Los casos estudiados muestran que una actitud humilde en el trato con los demás y un fuerte compromiso social por parte del líder también pueden ayudar a que otros miembros de la organización se motiven y apoyen el emprendimiento social.

Por lo general, los líderes que presentan estas características generan respeto y admiración por parte de sus colaboradores, lo que promueve la institucionalización de la iniciativa, pues facilita la adhesión del personal a la causa social.

Desde el inicio de Profamilia, en Colombia, Fernando Tamayo manifestó una actitud de interés y respeto hacia los directivos y empleados de la organización, lo que ellos reconocían como un elemento motivador.

Tamayo procedía de una clase social alta y estaba en permanente y estrecho contacto con los círculos de poder político, social y económico del país.

No obstante, optó por comprometerse con un proyecto de vida orientado a servir a las poblaciones más desfavorecidas atendiendo la necesidad de planificación familiar; y pudo llevar adelante su iniciativa al conformar un equipo de trabajo que, además de ser profesionalmente competente, compartía profundamente la causa de la organización.

En la gestión de Tamayo se destacan también otras características del estilo de gestión del líder: confianza en su personal, bajos niveles de rotación en el equipo directivo y orientación hacia los resultados.

Los líderes que son considerados como fuente de motivación también transmiten sus ideas y propósitos a través del ejemplo. No sólo exhortan al compromiso y a la efectividad, sino que ellos mismos se constituyen en el modelo.

La motivación a través del ejemplo puede ilustrarse en la figura de Miguel Kast de la organización chilena Codesser, quien fungió como elemento motivador a través del ejemplo.

En los años setenta, Kast, egresado de la Universidad Católica de Chile y de la Universidad de Chicago, regresó al país sudamericano para desempeñarse en el servicio público.

Inspirado por un arraigado sentido social, elaboró el primer mapa de la extrema pobreza en Chile. Muchos de los jóvenes profesionales que entraron a trabajar en Codesser lo hicieron motivados por su ejemplo de compromiso público.

A pesar de su breve paso por la vida —falleció de cáncer, en 1983, a los 34 años— dejó una profunda huella en quienes lo conocieron. En una oportunidad señaló: “Sé que por haber recibido tanto, tengo que dar mucho y dar mucho a quienes más lo necesitan”.

Según Rodrigo Martino, secretario ejecutivo de Codesser, “si no hubiera sido por Miguel Kast, no estaríamos metidos en educación. Él creía firmemente en el valor de la educación para el desarrollo del país”.

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